高校毕业生是宝贵的人才资源，促进高校毕业生就业事关民生福祉和国家未来。又是一年毕业季，为帮助广大毕业生增强就业权益保护意识和法律维权意识，我们以案例的方式为大家介绍几种比较常见的情况，以法为帆，护航毕业季。

基本案情：

小李是一位高校毕业生，通过校园招聘应聘到某公司行政岗位工作，岗位薪资每月5000元，双方未签订任何合同或协议。入职第一个月，公司安排小李干一些复印文件、订午饭、装订资料等简单事务，没有发放工资。小李找人事专员，得到的答复是小李只是大学刚毕业，什么都不会，第一个月就是跟班学习、熟悉公司情况，没有正式用工，所以没有工资。第二个月，公司人力资源部让小李签订3个月的试用期合同，约定月工资1950元，期间不缴纳社会保险，等试用期满考核合格后再签订正式劳动合同。并对小李等同时招录的几个人进行15天的岗前培训，培训完签订三年服务期协议，小李认真参加培训，培训考试合格后继续在该公司工作直至试用期满签订劳动合同，公司在合同中约定期限两年，月工资3000元，小李提出异议，公司不承认5000元工资。小李觉得自己被欺骗了，不与公司签订劳动合同，准备离职。没想到公司认为小李经出资培训后没有服务3年，让小李赔偿违反服务期协议约定的违约金和培训费3万元。小李无助地不知怎么办。

请问：本案例中小李哪些劳动权益受到了损害？小李应该如何维护自己的合法权益？

评析：首先，关于工资权益。小李遇到两个方面的工资权益损害。一是工资没有以书面形式约定，导致了工作四个月后再约定工资时，产生了异议，却没有证据维护自己的合法权益。二是试用期工资，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，该公司给小李的试用期工资是当地最低工资标准，低于招聘时口头约定5000元的80%即4000元，低于合同约定3000元的80%即2400元，明显违反了国家劳动保障法律相关规定。

其次，关于劳动合同权益。也是两个方面的权益损害。一是什么时候签订劳动合同。二是如何看待试用期合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，建立劳动关系，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以，小李入职第一个月已经从事该公司安排的工作，接受该公司的劳动管理，用工事实实际已经发生，劳动关系已经建立，该公司应当最迟在入职的一个月内与小李签订劳动合同，当然如果入职当时就签订劳动合同最好，因为能够从一开始书面约定工资标准，保障工资权益。而双方单独签订的试用期合同，在法律上被认为是一个3个月固定期限的劳动合同。在此也提醒大家，高校毕业生在签订劳动合同前应与用人单位认真协商、慎重对待：不签空白合同，防止就业后发现与预期相差较远；看合同名称，避免误签成劳务合同；看公司主体，避免签成外包合同；看约定的试用期时长、劳动报酬、工作内容、工作条件、工作地点等；看公司对这一岗位的考核要求等。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三，关于试用期期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该公司对小李实际进行了两次共4个月的试用期，行为违法。

第四，关于缴纳社会保险。用人单位应为处于试用期的员工缴纳社会保险。我国《劳动法》《社会保险法》均明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。”为劳动者依法缴纳社会保险是劳动者和用人单位共同的法定义务，即使是双方约定也不能免除。

第五，关于服务期协议及违约金。单位出资为劳动者提供专项培训时，可协商约定劳动者的服务期以及违约金，岗前培训不属于专项培训，小李无需赔偿违约金。提醒大家签订服务期协议需谨慎，谨防因违约招来损失。

第六，关于维权渠道。如果劳动者相关权益受到损害，可以向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。当然，还会遇到就业歧视、试用期解除合同、就业欺诈、收取风险抵押金、扣押证件等侵权情况，希望毕业生们能在求职前多学习相关法律知识，提高劳动维权意识，做到心里有底，尽量避免入坑。