编制发布急需紧缺人才目录（简称人才目录），是引导各类人才合理流动和高效配置的重要举措。2018年7月，人社部办公厅公布《2018-2019年度重点领域急需紧缺人才目录编制发布工作项目》，标志着我国正式将人才目录纳入全国性重点人才工作。2023年10月，人社部办公厅又印发《关于加强急需紧缺人才目录编制发布工作的通知》，为深入开展该项工作提出指导性意见，特别强调要建立健全急需紧缺人才目录编制发布工作制度，充分发挥人才目录在服务就业、服务人才、服务发展中的积极作用。基于《四川省重点领域急需紧缺人才目录（2018）》《成渝地区双城经济圈急需紧缺人才目录（2021）》等近十部人才目录编制工作的实践经验，本文对急需紧缺人才目录编制发布的工作模式进行探索。

重要术语与评价模型探索

急需紧缺人才是指在一定时间范围内，由于市场供需失衡等，某个国家、地区、行业、领域或者组织在发展中，迫切需要但又严重稀缺的人才。急需紧缺人才具有迫切性、重要性、严重性和稀缺性四个特征。其中，“急”强调需求的迫切性，“需”强调岗位的重要性，“紧”强调短缺的严重性，“缺”强调人才的稀缺性；“急需”反映需求量大且时间迫切，“紧缺”反映供给不足且程度严重。

人才紧缺度指数模型，是准确判定人才急需紧缺程度的量化工具，也是确保人才目录科学性的重要基础。“人才紧缺度指数”包含两个层级：一级为“综合指数”，二级包括“数量紧缺指数”“质量紧缺指数”和“稳定紧缺指数”，一级指数由二级指数加权平均所得。“数量紧缺”反映因人才数量不足而导致的紧缺，可用统计期人才数量缺口与总职数相比较来衡量；“质量紧缺”反映因人才能力不足而导致的紧缺，可用统计期人才质量（知识、素质、技能等）的现状与理想状态相比较来衡量；“稳定紧缺”反映因人才稳定性差而导致的紧缺，可用统计期人才的主动离职率来衡量。《成渝地区双城经济圈急需紧缺人才目录（2021）》项目通过层次分析法（AHP）来确定各二级指数的权重，计算出数量紧缺（s）、质量紧缺（z）和稳定紧缺（w）三个二级指数的权重分别为：0.4286、0.4286、0.1428。因此，人才紧缺度指数模型G（s，z，w）可表示为：G=0.4286*s+0.4286*z+0.1428*w。

紧缺程度的两级指数取值均介于“0”到“1”之间，值越大代表紧缺程度越高。通过《四川省现代工业“5+1”产业发展急需紧缺人才目录（2020）》《新疆生产建设兵团急需紧缺人才目录（2020）》等编订实践发现，紧缺程度划分为三个等级为宜，等级太少区分度不够，等级太多应用性将被削弱。根据取值区间将指数划分为“轻度紧缺”“中度紧缺”和“重度紧缺”三个等级，确定各等级临界值有两个思路，一是绝对值法，比如大于等于0.7的为重度，小于0.3的为轻度，其余为中度；二是相对值法，比如将综合指数进行降序排列，前27%的为重度，后27%的为轻度，两者之间的为中度。

工作机制与目录体例探索

制定统筹协调工作机制。需成立由人社部门牵头，发改、经信、教育、科技、农业农村、商务、金融等相关部门共同参与指导，专业科研团队负责实施的工作组，充分发挥机关部门的职能优势和科研团队的专业优势。每个部门和科研团队均须明确具体的负责人和联系人，充分讨论该项目的重要事项（比如研究范围、产业界定与分类、区域界定与划分等），并进行顶层设计，统筹协调整个项目的开展。

制定数据采集工作机制。一般采用重点抽样调查、大数据调查、网络调查等方式收集数据。重点抽样调查的企业名单通过自上而下（上级主管部门提供）和自下而上（基层主管部门上报）两个渠道确定。各区域和各产业相关基层主管部门确定专人负责，由联络员和科研团队的调查员共同完成重点抽样数据的采集工作。大数据调查主要面向研究范围的所有企业，可与人力资源服务业的大数据公司合作。网络调查主要面向自愿参与调查的企业，可通过各级组织、人社部门的官网、微信公众号等渠道进行在线采集。重点抽样调查和网络调查主要收集计算人才紧缺度指数所需的数据，其优势是数据全面、及时、针对性强，劣势是样本量较小。大数据调查主要分析热门岗位和人才流动情况，对抽样调查数据进行印证，其优势是样本量大，劣势是数据针对性不强。

制定质量监督工作机制。为确保人才目录的质量，需要构建研究质量监督机制，重点严把数据、结论和对策三方面。数据质量是调查研究的生命线，需要精心设计问卷，尽量做到填写内容少、问卷美观、操作方便，填写前由专业科研团队进行专项培训和引导说明，尽力让填写人打消顾虑、乐意参与。此外，对未通过逻辑关系验证的数据需要与填报者进行反馈沟通，尽量挽救，最终还未通过检验的数据不能纳入有效问卷统计。从数据分析中得来的结论比较客观，但从数据结论挖掘人才现象与规律是一个难点，需进行多方数据结论的对比和印证，并与企业的人才管理实践者和相关主管部门共同讨论。根据讨论确定的研究结论，提出有针对性的对策是另一个难点。应充分发挥专业研究团队在人才管理方面的理论优势，以及机关主管部门和企业人才管理者的实践优势，通过讨论、征求意见、访谈等方法不断完善对策研究。

制定人才目录编写体例。人才目录一般以表格的方式呈现，每一行描述一类急需紧缺人才，内容主要包括人才岗位名称、任职要求、人才紧缺度指数、主要分布地区（或功能区）、主要紧缺产业及领域等。其中，岗位名称可参照《中华人民共和国职业分类大典》中的小类或细类，通过在《成都市锦江区人才指引（2023）》《成渝地区双城经济圈急需紧缺人才目录（2023）》等项目试点，发现将岗位名称统一到“小类”更便于应用；任职要求主要包括学科专业要求、学历要求、工作经验要求、知识能力要求等；人才紧缺度指数分为综合指数、数量紧缺、质量紧缺、稳定紧缺4栏，同时呈现指数数据和星标。综合指数的各级星标分别为：★★★（重度紧缺）、★★（中度紧缺）和★（轻度紧缺），二级指数的各级星标分别为：☆☆☆（重度紧缺）、☆☆（中度紧缺）和☆（轻度紧缺）。各类急需紧缺人才的呈现顺序一般遵循如下规则：首先按照产业（或产业集群、功能区、行业领域等）划分为大类，然后每个大类中按照“紧缺程度综合指数”降序排列，又分为重度紧缺、中度紧缺和轻度紧缺三个小类。

工作要点与应用场景探索

编制原则。第一，服务战略原则。人才目录工作是为发展战略服务的，在界定产业和地域的范围与类别等重要问题时，要以所在区域的国民经济和社会发展规划、重点产业布局和高质量发展规划、区域或功能区发展布局等战略为指导。第二，产业导向原则。坚持以产业发展为导向，聚焦重点产业和优势产业，促进人才要素向重点产业及领域有序流动，实现以产聚才、以才兴产，促进产业人才结构优化、质量提升和人尽其才。第三，客观真实原则。坚持以产业和企业的真实需求为导向，通过多种渠道收集数据，互为补充、相互印证，努力提高数据质量，确保研究的科学性和真实性。

研究设计。人才目录应坚持“三个结合”：一是坚持定量与定性相结合，既有来自指数模型的定量分析，也有来自企业主管的定性评价，确保产业人才现状与需求盘点的科学性与客观性。二是坚持重点抽样与全面分析相结合。既有来自重点企业的抽样调查数据，也有来自大数据平台的面上数据进行补充与验证，确保调研数据的代表性与广泛性。三是坚持需求与供给相结合。既要分析产业急需紧缺人才的需求情况，也要统计相关人才的学校培养与市场供给情况，确保供需两端对接的适配性与精准性。

应用场景。人才目录主要包括三个方面的研究结论：一是产业人才的需求与供给情况，主要包括整体和各类别（比如不同产业、领域、地区等）的急需紧缺人才分布、重度紧缺人才岗位、热门岗位、相关产业人才的供给情况等；二是产业人才的现状与流动情况，主要包括产业人才性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、职业技能等级结构、区域流动情况、产业流动情况等；三是从以上结论中提炼总结出来的产业人才现象与规律。这些研究结论可为人才工作部门、公共人才服务机构、教育主管部门、学校、行业协会、企业、产业人才等提供科学依据。主要应用场景包括：为组织、人社等人才主管部门制定人才引进政策提供参考，奖励措施应向重点产业及领域的重度紧缺人才倾斜，提高引才资源的使用效率；为公共人才服务机构和行业协会开展就业服务等工作提供方向，策划急需紧缺人才专场招聘会等活动，促进重点产业企业与急需紧缺人才精准对接；为教育主管部门和学校调整专业设置和人才培养方案提供依据，立足当前需求和未来规划，加强急需紧缺人才相关专业的人才培养；为企业招才和人才就业提供指引，促进企业掌握急需紧缺人才的供需情况和主要人才市场，引导急需紧缺人才往重点产业、重点领域、重点区域集聚。（作者单位：成都理工大学）