老HR可以想象，本来企业在招聘女职工方面就是不太友好的。劳动相关法律虽然规定了禁止歧视女性，实际上除非是比较适合女性的岗位（比如电子厂生产线上的女工），否则的话大部分企业招聘的时候，是不愿意接受女职工的。

在没有放开二胎政策之前，没有结婚的和结了婚没有生孩的女性就业比较容易受歧视。现在一放开二胎政策，剩了一个孩子的女性也成了很多企业重点“防范”的对象。本来已经生过孩子的算比较“稳”的，现在是生过二胎的才敢说“稳”。

麦肯锡全球研究院（MGI）此前所发布的研究报告表明，缩小性别差异不仅会产生积极的社会影响，更会为经济增长起到超出预估的积极作用。

在MGI的地区最佳情景下，即所有国家均达到各个地区最快增长速度的情景，到2025年，中国有潜力推动16万亿元（2.5万亿美元）的GDP 增长，平均每年新增1%以上的GDP增长率。如果可以全面消除职场性别差距，那时中国将创造27万亿元（4.2万亿美元）的潜在经济价值，或者正常经济运行条件下20%的GDP 增长。

在这个通知发布之前，其实劳动相关的法律法规当中早就有关于企业在实施人才招聘的时候不得歧视女性的相关规定，比如在《妇女权益保障法》的第二十三条是这样规定的：

“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。 禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。”

然而，包括《妇女权益保障法》在内的一系列劳动法律法规实际上也没有规定如果用人单位在这方面违规了，该怎么办？谁来管？怎么管？落实得比较详尽。所以我们能看到在人力资源管理实务中，妇女在职时期和离职时期的一些保障基本是可以满足的，但是入职阶段的这部分权利实际上是很难保障的。

比较欣慰的是，在《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中，有关于用人单位如果对妇女有招聘歧视违规做法的一些规定：

“对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息，接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。”

只是增加惩罚措施还是不够的，之前其实也有类似的法律法规规定，但是很难落地，原因是没有保障制度落地的机制。

如今通知里面的规定，多了两个机制来保障制度的实施：

1.联合约谈机制

通知中规定：畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

2.健全司法救济机制

通知中规定：依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。积极为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助。积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。

尽管如此，最怕的就是“上有政策，下有对策”，政策要贯彻落实并不容易。比如，企业可以不在招聘信息上说，可以不再面试的时候直接问，但是可以通过问别的问题间接判断候选人的婚育状况。

甚至有HR说：“这下好了，放开二胎之后，是个女人都不要了。”

还有很多HR吐槽：曾经招聘过女性职工，比如刚转正就宣布已经怀孕，就开始各种请产检假。怀孕和哺乳期间，企业也不敢用。等哺乳期满一年的时候，果断辞职。所以这个人来企业上班整个就是为了来生孩子的。遇到了这样的，企业招了还不如不招。

然而，国家重视女性的就业问题，从个案层面来看，有可能是不利于某个企业的，但是从整体来看，却是利国利民的，愿意相信我国的人才市场会越来越规范，让我们拭目以待吧。